こんばんは。
最近このブログの更新頻度が落ちています。
最近私も「顔本」なるものをするようになり、加えて写真共有アプリなるものもしていて、そちらに重点を置くようになったのもあります。
しかし、最近のアメブロを見ていると…。
近くこのブログの在り方を見直す時期に来ているのは間違いないようです。
さて、今日は一日何もしないで過ごしました。
この先しばらく忙しくなるからです。
年に一度の大勝負を控えています。
そんな今日ですが、一つ、発達障碍者の就労へのヒントになりそうなものを見つけました。
ソウス
…採用理由を明確に言語化できている企業・官公庁は本当に少ないです。何回も面接しておきながら、『根性が有りそうだから』とか『何となく印象が良かったから』の一言で採用理由を済ませる組織があるのには驚きです。中にはきちんとした文面でフィードバックしてくれる企業もあるのですが、そういう組織は文字通り「有り難い」です。
こういう状況を踏まえますと、本当は採用側も採用の「決め手」が分かっていないのではないか、少なくとも言語化できるほど明瞭ではないんじゃないか、という疑いが現実味を帯びます。
そこで思い出されるのが冒頭に紹介した『ウチで働く君がイメージできた』という採用側のコメントです。
もう少し詳しく言うと『君が○○という部門で○○の業務についてるのが想像できた』とか『ウチは○○のような人を相手にすることが多いが、そういう人と渡り合っている君の姿が浮かんだ』というような話です。
この類の話を本当によく耳にするということは、多くの組織にとってこれは本音なのでしょう。これを採用の「決め手」と呼んでいいと思います。
ということは「決め手」って何なのかと言うと、採用側が普段働いている職場の「空気」と応募者の持っている「空気」が合っているということ、職場にいるスタッフと似ている人、類似性のある人を採っている、そういうことになるんじゃないでしょうか。
もちろん、どんな組織でも多様な人材を欲しています。しかし、その多様さには一定の限界があるのではないでしょうか。
たとえば、家族といえども父母子や兄弟姉妹の間で、性格や好みは様々、多様性があります。でも、品格とか、考え方の方向性とか、どこか似ている部分が有るのも事実でしょう。
ということは、採用の「決め手」とは応募者に家族的類似性あるかないか、になるんじゃないでしょうか。
引用ここまで
先日広島では「障害者合同面接会」が開催されました。
毎年多数の企業が参加し、そこに多くの障がい者、とりわけ精神障害や発達障がいを抱える人たちが参加するのですが、これで決まるケースは参加者の2割に満たない、と言われています。
私は2013年に参加し、2015年にも参加しました。2013年は全社不採用。
ところが、2015年は意外な展開になりました。私も2013年の例があったので、「どうせだめに決まっている」と思い、いくつか履歴書と職務経歴書を用意し、参加してみたら…
とあるブースで「このようなイベントがあるのですが…」と声をかけられました。
それが
夢FESTA2015
でした。
私は面接後この会社に電話をかけ、バルーンアーティストだったという正体を明らかにしたうえで「一次選考に通過した場合、イベントに協力したい」旨申し出ました。
結局一次選考を通過したのはこの会社だけだったのですが、私は公約を果たすべくこのイベントに協力しました。結果はそのまま採用となり、私はこの会社に入社することになりました。
結局、採用の「決め手」とは応募者に家族的類似性あるかないか、というのが私も実感した結論でした。
前述のソウスの続き
そうなると、早々に内定を決める人と何ヶ月もかかる人との差は、自分と家族的類似性をもつ組織に出会えたのが単に早かったか遅かったかだけの違い、と言えるのではないでしょうか。
そう考えると実際に説明が通る現象がいくつかありますが、それは別の記事に譲ります。
さて、このブログはあくまで、現実的にどう動くのか、実際にどんな言葉を発すれば効果があるのか、それらを追求するのが趣旨です。以上のことを踏まえて、あなたはどうすればよいのでしょう。
２つのうちどちらかでしょう。
ひとつは、あなたと家族的類似性のある組織を探し、そういうところばかり応募する。
もうひとつは、どうしても内定を獲りたい組織がある場合、そこのスタッフと「同じ匂い」をもつよう、今から無理やりにでも家族的類似性を身につける。
前者の場合、やはり「仕事のリアル」を感じるべく、職場・現場に何度か足を運ぶということになるでしょう。応募先全てに何度も足を運ぶのは現実的ではありませんが、少なくともあなたの方から「自分と同じ匂いがする」ということを、家族的類似性を、そういった相性を感じる可能性が予想されるのなら、そういう組織に絞って、その自分の「嗅覚」が正しいかどうかを確かめに、見学に行っても良いでしょう。
後者の場合は、志望先から何人かモデル社員を見つけて、その人の言動を今から身につけるのが良いでしょう。モデルは、パンフレット・ＨＰ・ＯＢ/ＯＧ訪問・そのＯＢ/ＯＧの紹介、などで見つけられると思います。複数見つけたら、その人たちが普段どんな考え方をし、何に気をつけてどんな発言・行動を取っているのかメモして、後はあなたの日常生活の中で可能な限り、マネをしてみることです。
そして、そんなマメな努力そのものが採用の「決め手」になるんじゃないでしょうか。
「同類は惹かれ合うもの、同じ匂いを身にまとえ」
一年近くこの会社に勤務して、この言葉の意味が分かるような気がします。
こんなこと、就労移行支援事業所で指導していますか?
「面接は時の運…」とかほざいている就労移行支援事業所のエリアリーダーがいましたが、「時の運」の真実はこれなのです。
そこまで踏み込んだ就労移行支援ができていますか?
私はこれまで、ここまで踏み込んだ就職活動指導をしている就労移行支援施設を見ていません。
そしてそこまで踏み込んだ就職先開拓も、就労後の定着支援も見ていませんし、体験していません。
これが障がい者雇用の就労移行支援の現実なのです。
本当に就職実績や定着率を上げたいのなら、そこまで踏み込む必要があると思います。
最後に、「年に一度の大勝負」とは
夢FESTA2016
のことです。
